Les entreprises françaises sont déjà soumises à des obligations importantes en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Au-delà du principe fondamental « à travail égal, salaire égal », les entreprises d’au moins 50 salariés doivent notamment mesurer et publier chaque année leur niveau de performance au travers de l’index de l’égalité professionnelle.
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 a marqué une nouvelle étape dans la lutte contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Son objectif est de rendre plus effective l’application du principe d’égalité salariale grâce à des obligations renforcées de transparence, de mesure des écarts et de contrôle.
Cette directive devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026, mais la transposition a été différée en raison du calendrier parlementaire chargé. Ainsi, une nouvelle version du projet de loi a été communiquée par le Gouvernement au Conseil d’État, mais à ce jour aucune date de son examen en Conseil des ministres, puis devant le Parlement n’est fixée. La réforme devrait conduire à une refonte de l’index égalité femmes-hommes, à l’introduction de nouvelles obligations d’information sur les rémunérations et à la mise en place d’un dispositif de reporting renforcé pour certaines entreprises.
Même si les obligations européennes les plus lourdes concernent principalement les entreprises d’au moins 100 salariés, les TPE et PME sont directement concernées. Les entreprises de moins de 50 salariés demeureront soumises aux règles générales d’égalité de rémunération, tandis que celles d’au moins 50 salariés devront anticiper une évolution significative de leurs obligations en matière de suivi et de publication des écarts de rémunération.
Un principe déjà bien ancré en droit français
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ne constitue pas une nouveauté introduite par la directive européenne. Elle repose sur un principe ancien et solidement établi tant en droit de l’Union européenne qu’en droit français.
Au niveau européen, l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne impose l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de même valeur. Selon la jurisprudence européenne, cette égalité constitue une véritable obligation de résultat qui s’impose aux employeurs.
En droit français, cette exigence se traduit notamment par le principe « à travail égal, salaire égal ». Ce principe s’applique non seulement aux relations entre les femmes et les hommes, mais plus largement à tous les salariés placés dans une situation comparable.
L’employeur doit ainsi être en mesure de justifier toute différence de rémunération par des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination.
La rémunération doit être entendue dans son acception la plus large. Elle comprend non seulement le salaire de base, mais également les primes, bonus, commissions, éléments variables de rémunération, avantages en nature et, plus généralement, tous les avantages accordés en contrepartie ou à l’occasion du travail.
Pour les dirigeants de TPE/PME, cela implique que toute différence de traitement entre salariés occupant un même poste ou des postes de valeur équivalente puisse être objectivement justifiée et documentée.
L’index égalité professionnelle : le dispositif actuellement en vigueur
Depuis plusieurs années, le droit français impose aux entreprises d’au moins 50 salariés de mesurer les écarts existant entre les femmes et les hommes au moyen de l’index de l’égalité professionnelle.
Le dispositif repose aujourd’hui sur cinq indicateurs pour les entreprises d’au moins 250 salariés et sur quatre indicateurs pour les entreprises de 50 à moins de 250 salariés.
Ces indicateurs portent notamment sur :
- les écarts de rémunération ;
- les écarts d’augmentations individuelles ;
- les écarts de promotions ;
- les augmentations accordées au retour de congé maternité ;
- la représentation du sexe sous-représenté parmi les plus hautes rémunérations.
L’objectif poursuivi est de mesurer les écarts constatés au sein de l’entreprise et d’inciter les employeurs à mettre en œuvre des actions correctrices lorsque les résultats obtenus sont insuffisants.
Ce mécanisme traduit déjà une logique d’obligation de résultat fondée sur la mesure, la publication et le suivi d’indicateurs chiffrés.
Toutefois, les indicateurs actuellement utilisés ne répondent que partiellement aux exigences de la directive européenne, ce qui explique la réforme annoncée.
Les principales évolutions prévues par la directive européenne
La directive (UE) 2023/970 vise à renforcer l’effectivité du principe d’égalité de rémunération grâce à deux leviers principaux : une plus grande transparence salariale et un contrôle accru des écarts de rémunération.
Une mesure plus fine des écarts de rémunération
La principale évolution concerne le remplacement des indicateurs actuels par un dispositif plus détaillé reposant sur sept indicateurs.
Le futur dispositif devra notamment permettre d’identifier séparément les écarts portant sur les rémunérations fixes et sur les composantes variables, d’analyser les écarts médians, de mesurer la répartition des femmes et des hommes dans les différents niveaux de rémunération et d’identifier les écarts constatés au sein des différentes catégories de travailleurs.
Cette approche vise à mieux détecter les mécanismes susceptibles de générer des inégalités salariales.
Une transparence renforcée des rémunérations
La directive prévoit également un accès plus large à l’information sur les rémunérations.
L’objectif est de permettre aux salariés et aux candidats à l’embauche de mieux apprécier le respect du principe d’égalité de rémunération.
Les futurs textes français devraient ainsi renforcer l’information communiquée avant l’embauche, notamment sur les éléments de rémunération proposés et sur les critères retenus pour leur détermination.
En cours de contrat, les salariés devraient également bénéficier d’un accès accru aux informations relatives aux critères de rémunération et aux écarts constatés au sein de l’entreprise.
Une réaction obligatoire en présence d’écarts significatifs
La directive introduit également un mécanisme spécifique applicable lorsqu’un écart de rémunération d’au moins 5 % est constaté entre les femmes et les hommes.
Lorsque cet écart ne peut être justifié par des critères objectifs non discriminatoires et qu’il n’est pas corrigé dans un délai de six mois, l’employeur devra procéder à une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.
Cette mesure constitue l’une des évolutions majeures du futur dispositif européen.
Le projet de transposition en France
Ce projet devrait poursuivre un double objectif : mettre le droit français en conformité avec les exigences européennes et réformer l’actuel index égalité femmes-hommes.
La réforme annoncée devrait notamment conduire au remplacement des indicateurs actuels par les sept indicateurs prévus par la directive.
Les travaux préparatoires laissent également envisager le maintien d’un seuil d’application fixé à 50 salariés, alors même que la directive européenne n’impose un reporting obligatoire qu’à partir de 100 salariés.
Le futur index pourrait ainsi continuer à s’appliquer aux entreprises de 50 à 99 salariés, sous réserve d’adaptations qui devront être précisées par les textes d’application.
Les entreprises devront également se préparer à de nouvelles obligations d’information concernant les rémunérations, tant au moment du recrutement que pendant l’exécution du contrat de travail.
Calendrier d’application : des échéances encore incertaines, mais à suivre !
À partir de la transposition de la directive, les entreprises devront suivre avec attention la publication des textes d’application afin d’identifier précisément les nouvelles obligations qui leur seront applicables.
Selon les orientations actuellement annoncées, le nouvel index égalité professionnelle devrait entrer en vigueur à compter de 2027/2028. Les entreprises d’au moins 50 salariés devront donc anticiper dès à présent les évolutions de leurs outils de collecte et de suivi des données de rémunération.
Parallèlement, la directive instaure un calendrier spécifique pour la transmission des données relatives aux écarts de rémunération.
Les entreprises d’au moins 250 salariés devront effectuer une première transmission au plus tard le 7 juin 2027, puis renouveler cet exercice chaque année.
Les entreprises employant entre 150 et 249 salariés seront également concernées dès 2027, mais avec une périodicité triennale.
Les entreprises comptant entre 100 et 149 salariés bénéficieront d’un délai supplémentaire : leur première transmission ne sera exigée qu’à compter du 7 juin 2031, puis tous les trois ans.
Pour les entreprises de 50 à 99 salariés, la directive ne prévoit pas de reporting européen obligatoire. Néanmoins, les informations actuellement disponibles laissent envisager le maintien d’un index français applicable à cette catégorie d’entreprises.
Les points de vigilance pour les dirigeants de TPE/PME
La réforme à venir ne concerne pas uniquement les grandes entreprises. Elle invite l’ensemble des employeurs à renforcer la traçabilité et l’objectivité de leurs politiques de rémunération.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’enjeu principal consiste à être en mesure de justifier toute différence de rémunération au regard de critères objectifs et vérifiables.
Pour les entreprises de 50 à 99 salariés, il est recommandé d’anticiper dès à présent la refonte de l’index égalité en identifiant les données qui devront être collectées, notamment celles relatives aux rémunérations variables, aux temps partiels et aux différentes catégories de salariés.
Les entreprises de 100 salariés et plus devront, quant à elles, préparer la mise en place d’outils permettant de produire les indicateurs exigés par la directive et de conserver un historique fiable des données sur plusieurs années.
Plus largement, toutes les entreprises ont intérêt à formaliser leurs critères de classification, de rémunération et d’évolution salariale afin de démontrer, en cas de contrôle ou de contentieux, que les écarts constatés reposent sur des éléments objectifs et non discriminatoires.
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