Les nouvelles mesures sociales applicables au 1er janvier 2026

À compter du 1^er janvier 2026, plusieurs évolutions importantes en droit du travail et en paie impactent directement les TPE/PME du secteur privé.

Les principales mesures concernent :

• la poursuite de la réforme du bulletin de paie (modèle provisoire prolongé, préparation du modèle « pérenne » avec rubrique montant net social) ;
• la fusion des principaux allégements généraux de cotisations patronales dans une réduction générale dégressive unique (RGDU), avec un impact particulier lorsque les minima conventionnels sont inférieurs au SMIC ;
• le maintien et l’encadrement renforcé des mentions obligatoires du bulletin de paie, notamment les cotisations sociales et les exonérations ;
• la montée en puissance des obligations d’information à l’égard des salariés (documents d’information sur la relation de travail) et des services d’information pour les PME ;
• la revalorisation du SMIC.

Bulletin de paie : poursuite du modèle provisoire et préparation du modèle « pérenne »

Depuis le 1^er janvier 2018, toutes les entreprises doivent respecter une présentation réglementée et harmonisée du bulletin de paie, caractérisée notamment par :

• le regroupement des cotisations et contributions par thème (santé, retraite, chômage, etc.) ;

• une meilleure visibilité sur :
  • le coût global du salaire pour l’employeur,
  • le montant total des exonérations dont il bénéficie,
  • le montant total des cotisations salariales.

Le Code du travail impose, sur le bulletin de paie, l’indication :

• de l’assiette et du montant des cotisations et contributions d’origine légale ou conventionnelle, à la charge de l’employeur et du salarié ;
• pour le salarié, des taux applicables.

Ces mentions sont organisées en grandes rubriques et sous-rubriques, notamment :

• rubrique « Santé » :
  • cotisations Sécurité sociale maladie, maternité, invalidité, décès (part employeur seulement depuis le 1^er janvier 2018, sauf cas particulier),
  • régime complémentaire de prévoyance (incapacité, invalidité, décès),
  • régime obligatoire complémentaire santé ;

• rubrique « Accidents du travail et maladies professionnelles » ;
• rubrique « Retraite » (vieillesse de base plafonnée/déplafonnée, retraite complémentaire Tranche 1 et 2, contributions d’équilibre CEG/CET, retraite supplémentaire) ;
• rubrique « Famille » : cotisations d’allocations familiales ;
• rubrique « Assurance chômage » : contribution chômage, AGS, contribution APEC ;
• rubrique « Autres contributions dues par l’employeur » : versement mobilité, FNAL, participation à l’effort de construction, etc. ;
• rubrique « Cotisations statutaires ou prévues par convention collective », par exemple contribution aux caisses de congés payés ;
• rubrique « CSG déductible » et « CSG/CRDS non déductibles ».

Ces règles de regroupement et de présentation peuvent perdurer jusqu’au 31 décembre 2026, étant entendu qu’un nouveau modèle hiérarchisé est d’ores et déjà fixé pour être obligatoire au plus tard à compter du 1^er janvier 2027.

Des adaptations, notamment sur les cotisations et contributions sociales, deviendront obligatoires au plus tard le 1^er janvier 2027 ; mais les employeurs peuvent les mettre en œuvre par anticipation.

Les grandes caractéristiques du nouveau modèle sont :

• rubriques hiérarchisées et libellés plus lisibles, avec un ordre réglementaire à respecter pour permettre la comparabilité entre employeurs ;
• possibilité de n’afficher que les lignes réellement utilisées pour le salarié concerné (exclusion des cotisations non dues) ;
• regroupement dans des rubriques « Autres » de certaines contributions propres à un secteur (ex. BTP, employés de maison), avec détail éventuel au verso ou dans une annexe.

S’agissant des cotisations, trois blocs principaux sont prévus :

1. cotisations et contributions sociales obligatoires (celles qui entrent dans le calcul du revenu net social), avec sous-rubriques :

• • santé (Sécurité sociale maladie/maternité/invalidité/décès + complémentaire santé),
  • accidents du travail et maladies professionnelles,
  • retraite (vieillesse de base plafonnée/déplafonnée, retraite complémentaire, CEG/CET par tranche),
  • famille,
  • assurance chômage (chômage, AGS, APEC),
  • autres charges légales à la charge exclusive de l’employeur.

2. cotisations et contributions sociales facultatives (prévoyance et retraite supplémentaires, dispositifs facultatifs, etc.) ;

3. autres revenus ou versements/remboursements et déductions diverses.

Pour une TPE/PME, l’enjeu est double :

• court terme (2026) : rester conforme au modèle provisoire enrichi du montant net social ;
• moyen terme (au plus tard 1^er janvier 2027) : prévoir la bascule informatique et documentaire vers le modèle hiérarchisé, centré sur la distinction entre cotisations obligatoires (utilisées pour le net social) et facultatives.

Fusion des allégements de cotisations patronales : la réduction générale dégressive unique (RGDU) au 1^er janvier 2026

À compter du 1^er janvier 2026, la réduction générale de cotisations patronales (dite réduction Fillon) et la réduction de taux des cotisations maladie et allocations familiales fusionnent au sein d’un mécanisme unique : la réduction générale dégressive unique (RGDU).

• La RGDU s’applique aux rémunérations inférieures à 3 SMIC.

En pratique, pour une TPE/PME, la RGDU devient :

• le seul dispositif de réduction générale à paramétrer sur la paie pour les salaires jusqu’à 3 SMIC ;
• un mécanisme dégressif : plus le salaire se rapproche de 3 SMIC, plus le montant de la réduction diminue.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 adapte la RGDU pour inciter les branches professionnelles à relever leurs minima conventionnels.

• la RGDU sera moins favorable dans les branches dont les salaires minima conventionnels sont inférieurs au SMIC ;
• l’objectif est d’encourager les partenaires sociaux de branche à rehausser les grilles salariales afin d’être au moins alignés sur le SMIC.

Pour un employeur relevant d’une branche dont le minimum conventionnel est inférieur au SMIC, l’impact est concret :

• le taux effectif de réduction de cotisations patronales pourra être réduit par rapport à une branche « vertueuse » (minima ≥ SMIC) ;
• cela augmente le coût net de la masse salariale pour les niveaux de rémunération proches du SMIC.

Il est donc prudent de :

• vérifier la situation des minima de branche par rapport au SMIC 2026 ;
• anticiper les revalorisations salariales conventionnelles ou internes et leur interaction avec la

Obligations d’information renforcées envers les salariés (relation de travail)

L’article L. 1221‑5‑1 du Code du travail impose à l’employeur de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits « précisant les informations principales relatives à la relation de travail ».

Les principales obligations sont :

• dans les 7 jours suivant l’embauche : communiquer individuellement des informations essentielles, notamment :
  • durée et conditions de la période d’essai,
  • éléments constitutifs de la rémunération, indiqués séparément (y compris les majorations pour heures supplémentaires),
  • périodicité et modalités de paiement de la rémunération,
  • durée de travail (quotidienne/hebdomadaire/mensuelle ou modalités d’aménagement sur une autre période),
  • conditions de réalisation des heures supplémentaires ou complémentaires,
  • modalités de changement d’équipe en cas de travail en équipes successives,
  • identité des parties, lieu de travail, fonctions exercées, etc. ;

• au plus tard dans le mois suivant l’embauche : communiquer d’autres informations, par exemple :
  • durée des congés payés et modalités de calcul,
  • droit à la formation professionnelle,
  • accords collectifs applicables,
  • procédure applicable en cas de rupture du contrat, etc. ;

Des informations spécifiques doivent aussi être communiquées aux salariés amenés à travailler à l’étranger.

Pour une TPE/PME, l’enjeu au 1^er janvier 2026 est de :

• s’assurer que ces documents sont systématiquement remis à chaque nouveau salarié dans les délais ;

• vérifier la cohérence des informations avec le contrat de travail et le bulletin de paie (durée du travail, rémunération, convention collective, etc.).

 

4. La revalorisation du SMIC

La revalorisation annuelle du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) sera de 1,18 % au 1^er janvier 2026, portant le SMIC mensuel brut à 1 823,03 euros (SMIC horaire brut de 12,02 €).

Les informations contenues dans cet article sont générales, synthétiques et non exhaustives. Votre cas particulier peut amener à un conseil spécifique. Les informations ont pu également évoluer depuis la date de publication. Soyez vigilants et rapprochez-vous de votre expert-comptable ou avocat.

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