La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, art. 99) a institué un congé supplémentaire de naissance, applicable aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Ce dispositif est opérationnel depuis le 1er juin 2026, grâce à la publication de cinq décrets d’application au Journal officiel du 31 mai 2026. Concrètement, chaque parent salarié peut désormais prolonger son absence d’un à deux mois après son congé maternité, paternité ou d’adoption, avec une indemnisation assurée intégralement par la Sécurité sociale. Ce nouveau droit ne remplace aucun congé existant : il s’y ajoute. Pour les dirigeants d’entreprise, l’enjeu est double : respecter ce droit opposable, et anticiper les absences pour garantir la continuité de l’activité.
Qui peut en bénéficier ?
Le congé supplémentaire de naissance s’adresse à tous les salariés du secteur privé, sans condition d’ancienneté dans l’entreprise. Il bénéficie à chaque parent individuellement : la mère, le père ou le conjoint reconnu par le droit du travail, mais aussi, dans les mêmes conditions, le parent adoptant. C’est un droit individuel : chaque parent peut le prendre de façon indépendante, ce qui signifie qu’un même enfant peut ouvrir droit à un congé pour chacun de ses deux parents, soit jusqu’à quatre mois d’absence au total pour le foyer (deux mois par parent).
La seule condition préalable est que le salarié ait bénéficié de son congé initial (maternité, paternité ou adoption) et l’ait épuisé. Une exception est toutefois prévue : si le salarié n’a pas pu bénéficier de l’intégralité des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale pendant son congé initial, il peut tout de même prétendre au congé supplémentaire de naissance sans avoir à justifier de l’épuisement complet de son droit.
Ce congé est également ouvert, dans les mêmes conditions, aux parents d’enfants nés avant le 1er janvier 2026 lorsque la naissance était attendue à partir de cette date, ce qui couvre notamment les cas de naissances prématurées survenues fin 2025.
Durée, fractionnement et période de prise
Le salarié choisit librement la durée de son congé : un mois ou deux mois. Ce choix lui appartient entièrement, et l’employeur ne peut pas le contester ni l’influencer. Ce congé ne peut en aucun cas être transformé en temps partiel : il doit être pris sous forme d’une suspension totale du contrat de travail.
Le salarié dispose par ailleurs de la possibilité de fractionner son congé en deux périodes distinctes d’un mois chacune, à condition que chaque période débute dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. Ce fractionnement permet, par exemple, de prendre un premier mois juste après le congé maternité, puis un second mois quelques semaines plus tard selon les besoins de la famille.
Un régime transitoire est prévu pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 : dans ces situations, le délai de neuf mois ne court pas depuis la naissance, mais à compter du 1er juillet 2026, date d’entrée en vigueur effective du dispositif. Ces parents ont donc jusqu’au 31 mars 2027 au plus tard pour débuter leur congé.
La procédure que le salarié doit respecter
L’information préalable obligatoire
Le salarié doit informer le gérant de son intention de prendre ce congé par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre récépissé. Dans sa demande, il doit préciser la durée choisie (un ou deux mois), s’il souhaite fractionner, et les dates envisagées.
Le délai de prévenance est fixé à un mois avant le début du congé. Ce délai est réduit à quinze jours dans un cas précis : lorsque le salarié souhaite débuter son congé supplémentaire immédiatement après son congé de paternité ou d’adoption, et que ce départ intervient dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer.
Un droit auquel vous ne pouvez pas vous opposer
Contrairement à certains congés pour convenances personnelles, le congé supplémentaire de naissance est un droit légal opposable. Dès lors que le salarié respecte les conditions d’ouverture et le délai de prévenance, l’employeur n’est ni en capacité de le refuser, ni en différer la prise. Il n’existe aucune disposition permettant de s’y opposer pour motif d’organisation ou de nécessités de service.
La reprise anticipée
Dans deux situations limitativement définies, le salarié peut mettre fin à son congé avant son terme : le décès de l’enfant ou une diminution importante des ressources du foyer. Dans ce cas, il doit en informer le dirigeant par lettre recommandée avec avis de réception au moins huit jours avant la date de reprise souhaitée.
L’indemnisation : qui paie et combien ?
C’est la Sécurité sociale, et elle seule, qui prend en charge l’indemnisation du congé supplémentaire de naissance. En tant qu’employeur, vous n’avez aucune obligation légale de maintien de salaire pendant cette période. Le salarié perçoit des indemnités journalières calculées selon les règles applicables aux indemnités journalières de maternité, affectées d’un coefficient correcteur.
Premier mois de congé : l’indemnité journalière correspond à 70 % du salaire journalier de base retenu par l’Assurance maladie pour le calcul des indemnités maternité.
Second mois de congé : l’indemnité est calculée à 60 % du même salaire journalier de base.
Aucun délai de carence ne s’applique. Le salarié est indemnisé dès le premier jour de son congé, sous réserve qu’il remplisse les conditions d’ouverture des droits aux prestations de la Sécurité sociale (notamment les conditions d’affiliation et de cotisation).
Attention toutefois : si la convention collective applicable, un accord d’entreprise, un usage ou un engagement unilatéral prévoit un maintien de salaire plus favorable, l’employeur devra l’appliquer.
Effets sur le contrat de travail et protection du salarié
Pendant toute la durée du congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail du salarié est suspendu. Il ne peut exercer aucune activité professionnelle durant cette période, que ce soit pour son employeur ou pour un autre. La suspension du contrat n’entraîne pas la rupture de la relation de travail.
La protection contre le licenciement est renforcée. À l’instar du régime applicable pendant le congé de maternité, il est interdit de notifier un licenciement au salarié pendant toute la durée du congé supplémentaire de naissance, sauf en cas de faute grave sans lien avec l’exercice du congé.
À l’issue de son congé, le salarié a le droit de retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. Ce droit au retour est impératif et ne saurait être écarté par des considérations d’organisation interne ou de difficultés économiques de l’entreprise.
Ce que vous devez employeur mettre en place concrètement
La gestion de ce nouveau droit implique plusieurs réflexes pratiques à adopter sans attendre.
En premier lieu, il convient de vérifier votre convention collective afin de déterminer si des dispositions plus favorables s’appliquent, notamment en matière de maintien de salaire ou de durée de congé. Certaines branches ont d’ores et déjà anticipé ce dispositif.
En deuxième lieu, anticiper le remplacement éventuel du salarié absent. Le recours à un contrat à durée déterminée de remplacement ou à l’intérim est parfaitement possible pendant cette période, dans les conditions habituelles du droit du travail.
Enfin, ne pas faire figurer l’exercice de ce congé parmi les critères d’évaluation professionnelle, ni d’en tenir compte dans une décision relative à la rémunération, la promotion ou la rupture du contrat. Ce serait une discrimination fondée sur la situation de famille ou l’exercice d’un droit légal, exposant l’entreprise à un risque juridique sérieux.
Les informations contenues dans cet article sont générales, synthétiques et non exhaustives. Votre cas particulier peut amener à un conseil spécifique. Les informations ont pu également évoluer depuis la date de publication. Soyez vigilants et rapprochez-vous de votre expert-comptable ou avocat.
Notre société n’est pas avocat et nos conseils en matière de droit social sont connexes à notre prestation d’expert-comptable.