L’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R)
Face à un contexte économique incertain, les entreprises peuvent être confrontées à une baisse durable de leur activité. Pour éviter les licenciements économiques et préserver les salariés, un nouveau dispositif appelé Activité Partielle de Longue Durée « Rebond » (APLD-R) a été mis en place. Ce mécanisme innovant et différent de l’activité partielle “classique” permet de réduire temporairement le temps de travail des salariés tout en bénéficiant d’un soutien financier de l’État, dans un cadre sécurisé et encadré par la loi.
Entré en vigueur le 16 avril 2025 ce dispositif a vocation à prendre fin le 28 février 2026.
Qu’est-ce que l’APLD-R et à qui s’adresse-t-elle ?
L’Activité Partielle de Longue Durée « Rebond » (APLD-R) est un nouveau dispositif, entré en vigueur le 16 avril 2025, destiné à soutenir les entreprises confrontées à une baisse durable d’activité qui ne remet pas en cause leur pérennité. Son objectif principal est d’éviter les licenciements économiques en permettant à l’employeur de réduire ou suspendre l’activité de ses salariés, tout en maintenant leur emploi et en favorisant le développement de leurs compétences.
Ce dispositif s’adresse à toutes les entreprises, quels que soient leur taille ou leur secteur, dès lors qu’elles justifient d’une réduction d’activité durable.
Comment mettre en place l’APLD-R dans mon entreprise ?
La mise en œuvre de l’APLD-R repose sur la négociation collective.
Deux options sont possibles :
- Conclure un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe (comportant des mentions obligatoires),
- Appliquer un accord de branche étendu via un document unilatéral élaboré par l’employeur.
L’accord ou le document doit comporter un diagnostic de la situation économique, les perspectives d’activité, les besoins de développement des compétences, la date de début et la durée d’application du dispositif, le périmètre des salariés concernés, la réduction maximale de l’horaire de travail, ainsi que les engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.
L’accord ou le document est transmis à l’administration pour validation ou homologation.
La durée d’application du dispositif est fixée par l’entreprise, dans la limite de 18 mois maximum, consécutifs ou non, à compter de la date choisie.
Quelles sont les modalités de réduction du temps de travail et d’indemnisation ?
La réduction de l’horaire de travail ne peut excéder 40 % de la durée légale, sauf cas exceptionnel (jusqu’à 50 % si la situation l’exige et si l’accord le prévoit). Le salarié placé en APLD-R reçoit une indemnité compensant la perte de salaire, versée par l’employeur. En contrepartie, l’employeur perçoit une allocation de l’État et de l’Unédic équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, plafonnée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire du Smic.
Le contrat de travail est suspendu pendant la période d’APLD-R, mais le salarié continue à acquérir des droits à la retraite de base, sous conditions.
Quelle est la durée et le renouvellement du dispositif ?
L’APLD-R peut être appliquée pour une période totale de 18 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois. Cependant, la durée maximale d’indemnisation est généralement de 18 mois, sauf stipulations différentes dans l’accord de branche ou le document unilatéral.
Le placement en APLD-R se fait par périodes de 6 mois renouvelables. Pour garantir la continuité, la demande de renouvellement doit être déposée au moins 15 jours (accord) ou 21 jours (document employeur) avant la fin de la période en cours.
Quelles sont les obligations de l’employeur et les contrôles prévus ?
L’employeur doit respecter ses engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle (et informer son CSE s’il existe). Un bilan intermédiaire doit être transmis à l’administration avant chaque renouvellement, et un bilan final à la fin de la durée d’application du dispositif. Ces bilans portent sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail, les engagements pris et la situation économique de l’entreprise en sortie de dispositif.
En cas de non-respect des engagements, l’administration peut refuser le renouvellement, suspendre ou réclamer le remboursement des allocations perçues.
Quelles sont les principales différences entre l’activité partielle classique et l’activité partielle de longue durée rebond ?
L’activité partielle classique s’adresse aux entreprises confrontées à des difficultés ponctuelles et temporaires, avec une procédure administrative simplifiée et une durée d’application généralement courte (jusqu’à 6 mois). Elle ne requiert pas d’accord collectif ni d’engagements particuliers sur la formation ou le maintien de l’emploi.
En matière d’indemnisation, l’activité partielle classique prévoit pour le salarié une indemnité correspondant à 60 % de la rémunération horaire brute, dans la limite de 4,5 fois le SMIC horaire. Ce taux peut être majoré par l’employeur, mais il s’agit du minimum légal.
L’APLD-R peut-elle être cumulée avec d’autres dispositifs ?
L’APLD-R ne peut pas être cumulée, pour un même salarié et sur une même période, avec l’activité partielle de droit commun. Toutefois, il est possible de placer les salariés en APLD-R de façon individuelle et alternée, selon les besoins de l’organisation.
