Comment rédiger un contrat de travail pour éviter les litiges

Contrat de travail : bien le rédiger pour éviter tous litiges !

Oui, vous pouvez embaucher un salarié sans nécessairement lui faire signer un contrat de travail en bonne et due forme. Mais si la loi ne vous y oblige pas formellement (sauf pour les CDD), cette étape est pourtant vivement recommandée afin de vous éviter tous désagréments futurs.

 

Le contrat de travail permet en effet aux deux parties de tracer, par écrit, le cadre précis de leur collaboration, et notamment :

  • La qualification du salarié
  • Sa rémunération
  • Sa durée du travail
  • Les éventuelles clauses visant à protéger les intérêts de votre entreprise (propriété intellectuelle, clause de non-concurrence…)

 

Avec un contrat de travail bien rédigé (avec ses clauses incontournables et ses clauses propres à votre entreprise)

C’est la condition sine qua non pour démarrer une relation partagée sous les meilleurs auspices et l’encadrer dans le temps.

 

Si vous faites ce choix, le contrat de travail devra impérativement être :

  • Rédigé en français
  • Imprimé en deux exemplaires
  • Daté et préciser le lieu de sa signature

 

Vous veillerez à ce que chaque page soit paraphée tout à la fois par l'employeur et le salarié.

 

Les 4 incontournables : la période d’essai, la qualification du salarié, la durée de travail et la rémunération

 

La période d’essai

La période d’essai démarre à partir de la date de l’engagement de votre salarié, date qui devra donc être spécifiée dans le contrat de travail.

 

Pour un CDI (contrat à durée indéterminée), la période d’essai est variable, en fonction du statut de la personne recrutée. Elle est en principe fixée à :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 4 mois pour les cadres

 

Pour vous permettre de prendre la décision d’embauche définitive en toute connaissance de cause, la période d’essai peut être prorogée une fois. Vérifiez toutefois si votre convention collective prévoit bien ce cas de figure avant de le spécifier dans le contrat de travail.

 

Pour un CDD (contrat à durée déterminée), la période d'essai (non reconductible) est calculée selon la règle suivante :

  • Un jour maximum par semaine de travail prévue au contrat, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus ou d'un mois dans les autres cas

 

Un contrat de travail CDD doit également mentionner :

  • Le cadre précis de la mission (remplacement d'un salarié absent…)
  • Son terme ou sa durée minimale

 

La qualification du salarié

Dans la plupart des cas, la qualification professionnelle de votre salarié correspondra à l'intitulé de son poste, lui-même issu de la classification proposée par la convention collective à laquelle votre entrepris est rattachée.

Pour éviter tout malentendu et problème ultérieur (rappel de salaire…), veillez à faire correspondre parfaitement la qualification attribuée à la réalité du poste occupé.

 

La durée du travail

Un salarié à temps plein est nécessairement soumis à la durée du travail prévue par votre convention collective ou au 35 heures (durée légale hebdomadaire du travail). Inutile donc d’indiquer temps de travail et horaires dans le contrat de travail.

 

Mais vous pouvez également choisir de soumettre un collaborateur à :

  • Un forfait en heures sur la semaine ou le mois
  • Un forfait annuel en heures ou en jours

 

Dans l’un ou l’autre de ces deux cas de figure, vous devez impérativement mentionner ce choix dans son contrat de travail.

Même contrainte si vous décidez de recruter un salarié à temps partiel. N’oubliez pas alors d’y faire figurer :

  • Sa durée hebdomadaire ou mensuelle de travail
  • La répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
  • Les conditions de la modification éventuelle de cette répartition
  • Les limites dans lesquelles il peut être amené à effectuer des heures supplémentaires

 

La rémunération du salarié

La quasi-totalité des contrats de travail fixe le salaire mensuel brut des collaborateurs par rapport à un taux horaire, sur la base légale de 151,67 heures par mois.

 

Attention : Vous êtes libre de proposer le salaire de votre choix mais ce dernier doit obligatoirement être au moins égal au Smic en vigueur au moment de l’embauche (ou au salaire minimal précisé dans votre convention collective).

 

Si vous proposez un salaire composé d’une part variable, n’oubliez pas de préciser noir sur blanc les objectifs permettant à votre collaboration de pouvoir y prétendre.

Clauses spécifiques… et clauses interdites !

La clause de non-concurrence

Attention, cette clause primordiale est à manier avec précaution car elle peut coûter cher à l’entreprise lors du départ éventuel du salarié à qui vous l’appliquerez !

 

Si vous craignez qu’un salarié aille monnayer l’expérience acquise dans votre société dans une entreprise directement concurrence (ou pour son propre compte), vous pouvez faire figurer une clause de non-concurrence dans son contrat de travail.

 

Cette clause doit impérativement être limitée :

  • Dans le temps
  • Dans l'espace
  • A certaines activités

 

Elle précisera donc également le montant de la contrepartie financière que vous devrez verser à votre salarié dans le cas où il viendrait à quitter votre giron.

 

La clause de mobilité géographique

Une clause de mobilité vous autorise à « obliger » un salarié à travailler dans un autre site, a posteriori et dans l’intérêt de l’entreprise, sans avoir à lui demander ni son avis ni son accord (sous réserve tout de même d’un délai de prévenance à préciser).

 

Il vous faudra tout de même veiller à vérifier que :

  • Votre convention collective vous y autorise
  • Les fonctions exercées par le salarié le justifient

 

N’oubliez pas également d’indiquer précisément la zone géographique de mobilité :

  • Départements limitrophes
  • Région(s)
  • France entière
  • ...

 

Les clauses interdites à proscrire absolument

Inutile d’être « créatif » en tentant, par exemple, de faire figurer dans un contrat de travail :

  • Une clause instaurant une sanction financière en cas de comportement fautif du salarié
  • Une clause prévoyant, dans tel ou tel cas de figure, une rupture automatique du contrat de travail
  • Des clauses réduisant les droits et libertés de votre salarié (liberté syndicale, religieuse, d'opinion, de manifester...)

 

Non seulement de telles clauses sont illégales, et donc nulles et non avenues, mais elles pourraient même être « retenues contre vous » devant les juridictions compétentes !

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